“Para as novas gerações, sobretudo a Gen Z, o trabalho perdeu centralidade”

O que nos reserva o futuro do trabalho, nomeadamente a relação entre empregadores e as novas gerações? Este é um dos temas que vai estar em debate no 7º Congresso da Ordem dos Psicólogos Portugueses (OPP) que decorre começa esta quarta-feira e se estende até ao final da semana, em Coimbra.
Este encontro, que vai contar com a presença da ministra da Saúde, Ana Paula Martins, irá receber cerca de dois mil participantes e especialistas nacionais e internacionais para debater questões que fazem parte do quotidiano familiar, escolar, laboral e da sociedade.
Durante três dias, o Congresso olha para algumas das grandes transformações do presente – da revolução digital ao envelhecimento da população, passando pela saúde mental, pelas dependências, pela guerra e pela crise climática – e procura perceber como estão a afetar as pessoas e que respostas são necessárias.
Em paralelo com o Congresso Nacional da OPP, o Convento de S. Francisco acolhe, esta sexta-feira, o Fórum Estratégico “Trabalho e Profissionais no Setor da Saúde – Governação, Bem-Estar e Sustentabilidade”, dedicado a colocar a saúde e o bem-estar dos profissionais no centro da governação e da sustentabilidade dos sistemas de saúde.
Jaime Ferreira da Silva, presidente do Conselho de Especialidade de Psicologia do Trabalho, Social e das Organizações, destacou, em entrevista ao JE, os principais desafios que se colocam ao futuro do trabalho, o crescimento do coaching nas empresas, o futuro da IA nas lideranças, retenção de talento e como as novas gerações encaram o mundo do trabalho.
Que principais desafios se colocam ao futuro do trabalho?
A gestão de um processo de mudança ainda incerto e muito nublado pelo advento da inteligência artificial (IA) e do impacto social, político e económico que irá ter. Há perspectivas para todos os gostos, umas mais optimistas (a inteligência artificial como ferramenta de suporte a uma maior humanização do trabalho), outras mais pessimistas e distópicas (em que inteligência artificial através do auto-aperfeiçoamento recursivo, poderá colocar em risco a sobrevivência da nossa espécie, “declarando” a inutilidade dos humanos e agindo em conformidade – criação de vírus, hecatombe económica com ataques cibernéticos a redes de abastecimento de energia, água, sistemas bancários, etc).
Nos períodos de mudanças significativas como na actualidade, é fundamental manter activa a temperança, não cedendo às mensagens polarizadas e reservando espaço para observar, reflectir e agir com ponderação. A nossa espécie tem demonstrado uma capacidade ímpar de ajustamento, adaptação e sobrevivência ao longo dos tempos pelo que as ameaças mais bombásticas serão porventura, exageradas!
Com o crescimento do coaching nas empresas e a falta de regulação, que desafios se colocam às empresas?
O desafio de compreenderem que o coaching é um acto psicológico assente em teorias e modelos da Psicologia e que um curso de fim-de-semana não chega para se intervir de forma sustentável, na mudança de processos cognitivos e de comportamentos e na gestão das emoções associadas. Indivíduos que se autointitulem de coaches sem um background académico adequado (mestrado integrado em Psicologia com especialidade avançada em coaching psicológico) estarão mais limitados na compreensão da realidade de cada pessoa e contexto organizacional por falta de conhecimento especializado que permita teorizar e intervir adequadamente, quando a “receita” aprendida no curso de coaching de fim-de-semana não funciona com o caso concreto que se tem à frente. No domínio do diagnóstico solicitado em muitas situações organizacionais requerentes de coaching psicológico (gestão de stress, riscos psicossociais, necessidade de requalificação profissional/mudança de carreira, avaliação para cargos de liderança) o uso de instrumentos de avaliação psicológica cientificamente validados e usados por Psicólogos aporta um valor acrescentado às decisões a tomar.
As empresas têm a preocupação sobre quem é que estão a contratar e de que forma é que isso vai impactar as suas operações?
No processo de recrutamento e seleção, sim. As equipas de recursos humanos nas empresas e a normalização da contratação de consultoria especializada neste domínio, veio trazer profissionalismo e mais eficácia a estes processos.
Se se refere à contratação de serviços de coaching psicológico, direi que o mercado está mais maduro e que tem sido incremental o número de empresas que, na hora de tomarem a decisão de contratarem este serviço, privilegiam tanto a experiência efectiva e os resultados na condução de processos de coaching, como a solidez do conhecimento científico de suporte em Psicologia e os instrumentos de avaliação psicológica cientificamente validados.
Que desafios coloca a IA generativa às lideranças?
Os desafios são variados e poderei destacar a utilização de inteligência artificial (sem intervenção humana) nas fases iniciais de triagem de candidaturas que poderá criar enviesamentos conducentes à eliminação de candidaturas válidas.
A substituição da reflexão crítica, do debate, da angústia deliberativa, do confronto com o contraditório pela solução “mágica” e muito rápida que a inteligência artificial tem para qualquer assunto que lhe seja colocado. A mente humana (tal como o corpo) necessita de dificuldade, de esforço, de vivência do erro e da dúvida para se manter fortalecida e operacional. A inteligência artificial aporta uma narrativa falaciosa de soluções que convidam à delegação acéfala nos seus “conselhos”, diluindo o indivíduo no processo do pensamento e construção de decisões. Usar a inteligência artificial como conselheiro secreto para dissipar desacordos, dissensos e resistências cognitivas em qualquer actividade de liderança, seria um erro crasso e um perigo.
Como é que as novas gerações encaram o mundo laboral?
Para as novas gerações, sobretudo a Gen Z, o trabalho perdeu muita da sua centralidade como trave-mestra da existência! As novas gerações procuram (e seleccionam) organizações que pratiquem políticas de mais equilíbrio entre vida profissional e pessoal. Num mundo hiperconectado, as notícias sobre os líderes e as suas práticas de liderança correm depressa pelo que as organizações deverão prestar mais atenção a esse vox populi. Na hora de contratar, quem defende modelos arcaicos de trabalho do tipo workaholism, irá conhecer dificuldades crescentes de o fazer.
Como é que vai ser possível garantir a retenção de talento num mercado cada vez mais competitivo e global?
Praticar uma liderança coerente e consequente, em que a palavra dada seja cumprida na prática.
Oferecer planos realistas de progressão profissional, mantendo a assertividade necessária para corrigir expectativas, por vezes irrealistas quanto a evolução imaginada pelos colaboradores.
Criar ambientes de trabalho saudáveis, em que coexistam exigência, competição, feedback periódico, com celebração conjunta (fundamental na criação de um sentimento de “nós”) e espaço e tempo livre para a vida pessoal. Neste particular, há ainda muito a fazer em Portugal! A cultura do workaholism, um absurdo atávico ainda persiste demasiado com um forte impacto social, económico e psicológico.