A transparência salarial pode ser uma oportunidade para melhorar a qualidade da gestão

Para Benedita Gonçalves, a transparência salarial não é uma novidade. A sócia da área de Laboral da VdA acredita que muitas empresas já têm vindo a preparar-se. A seu ver, a adaptação à transparência salarial exige uma abordagem estruturada e ajustada à realidade de cada organização. Assim, a sua principal recomendação é “não esperar”. Nesta entrevista, a advogada aborda os principais impactos da nova legislação e os desafios de adaptação das empresas. 
A transposição da nova Diretiva da Transparência Salarial está prestes a ser concluída. Quais são as principais novidades?
Estamos ainda perante um Projeto de. Proposta de Lei, pelo que o texto em análise é preliminar. Ainda assim, é expectável que a versão final mantenha, em geral, as soluções nele previstas. A meu ver, as novidades suscetíveis de terem maior impacto para as empresas são: a divulgação interna dos critérios para determinar a remuneração, os intervalos de remuneração e progressão remuneratória; o direito dos trabalhadores a obter informação sobre o seu nível de remuneração e os níveis médios de remuneração (por sexo) para trabalho igual ou de valor igual; e a realização de avaliações conjuntas das remunerações, com âmbito mais alargado que o do atual Plano de Avaliação e prazos mais exigentes.
A obrigação das empresas informarem sobre a remuneração nos anúncios de recrutamento e/ou desde o início dos respetivos processos vai mudar a forma de as empresas recrutarem e negociarem salários?
O que o Projeto prevê é que os candidatos a emprego têm o direito de receber informações sobre a remuneração inicial ou o respetivo intervalo em momento anterior à data da celebração do contrato de trabalho, não se afigurando, portanto, que esta disposição introduza alterações relevantes nos processos de recrutamento.
Já a proibição de solicitar o historial remuneratório do candidato poderá ter um impacto relevante nos processos de recrutamento, ao promover propostas salariais mais alinhadas com a qualificação da função e reduzir disparidades na remuneração de entrada para funções equivalentes.
Quanto à informação sobre a progressão salarial, as empresas estão preparadas para esta exigência?
A transparência salarial não é uma novidade e já muitas empresas têm vindo a preparar-se, em diversos casos impulsionadas pelas notificações da ACT ao abrigo da Lei n.º 60/2018. Naturalmente, estruturas de RH mais sofisticadas ou a sujeição a um IRCT (Instrumento de Regulação Coletiva de Trabalho) com critérios claros de progressão tendem a facilitar o cumprimento destas obrigações.
Que práticas de RH terão de mudar face à nova legislação?
A nova legislação vai levar muitas organizações a reavaliarem, com profundidade, a forma como definem, gerem e comunicam a sua política de remuneração. No entanto, o maior desafio será garantir que as práticas de gestão que suportam as decisões salariais são consistentes, transparentes e sustentáveis. Um dos fatores críticos de sucesso estará na preparação da liderança. Os líderes terão de estar preparados para explicar como são tomadas decisões salariais, quais os critérios de progressão e porque podem existir diferenças de posicionamento dentro das bandas salariais. Este é um processo que vai muito além da remuneração.
Alguns estudos sobre os fatores de captação e retenção de talento referem que a remuneração nem sempre é o atrativo mais importante. É esta transparência que faz a diferença?
A remuneração continua a ser um dos fatores mais relevantes na atração e retenção de profissionais. No entanto, é cada vez mais valorizado um local de trabalho onde as decisões salariais são justas, consistentes e fundamentadas. A transparência salarial pode desempenhar um papel transformador nesse contexto.
As obrigações de reporte previstas com o fim de identificar e corrigir diferenças remuneratórias ou práticas consideradas menos justas podem revelar situações, ou disparidades salariais, que não são devidamente justificadas?
Sim, as obrigações de reporte podem revelar disparidades salariais injustificadas. Contudo, o objetivo do mecanismo de reporte não é apenas permitir identificar essas diferenças, mas assegurar a sua análise e, se necessário, a sua correção através de um procedimento estruturado.
A utilização de tecnologia, incluindo Inteligência Artificial, para assegurar o cumprimento das obrigações de transparência salarial implica algum risco?
A utilização de soluções tecnológicas facilita sem dúvida o cumprimento das obrigações de transparência remuneratória, dada a elevada carga administrativa associada. Essa utilização não é, contudo, isenta de riscos. A Diretiva da Transparência Salarial exige o pleno cumprimento do RGPD e limita a utilização dos dados recolhidos à finalidade específica de verificação do princípio da igualdade salarial. Acresce o risco da fiabilidade dos próprios sistemas: as ferramentas de IA, em particular, dependem da intervenção humana na sua conceção, parametrização e supervisão, e falhas na qualidade dos dados utilizados ou nos mecanismos de monitorização podem conduzir a enviesamentos e, em última instância, a práticas discriminatórias.
Que recomendações deixaria, desde já, às administrações e aos responsáveis de RH? O que podem começar a fazer agora para se prepararem para a nova realidade da transparência salarial?
A principal recomendação é não esperar. A adaptação à transparência salarial exige uma abordagem estruturada e ajustada à realidade de cada organização.
Sem pretender ser exaustiva, destacaria: mapear e avaliar as funções, garantindo critérios objetivos; rever ou criar políticas salariais e bandas remuneratórias, com critérios transparentes; auditar práticas remuneratórias, para identificar, avaliar e corrigir eventuais disparidades; reforçar o processo de gestão de desempenho assenta em critérios objetivos; adaptar os processos de recrutamento; e capacitar as equipas de RH e os líderes, que terão um papel central na mudança.
A transparência salarial não deve ser encarada apenas como uma obrigação legal, mas como uma oportunidade para melhorar a qualidade da gestão e reforçar a confiança dos profissionais na organização.
Este conteúdo foi produzido em parceria com a VdA.