Transparência Salarial: Empresas em Portugal têm pouco mais de um mês para se adaptarem a novas regras

O mercado de trabalho em Portugal prepara-se para uma mudança histórica. Com o prazo de transposição da Diretiva Europeia (UE) 2023/970 a terminar a 7 de junho de 2026, as empresas e agências de recrutamento têm cerca de um mês e meio para ajustar os seus processos à nova legislação que impõe o fim da opacidade salarial.
Dados do mais recente Guia Hays 2026 revelam um desfasamento acentuado no mercado nacional: embora 85% dos profissionais admitam sentir-se mais motivados a candidatar-se quando o salário é público, menos de 30% dos anúncios em Portugal incluem atualmente essa informação.
Paula Baptista, Managing Director da Hays Portugal, sublinha que a transparência deixou de ser opcional. “Estamos a assistir a uma mudança cultural. Num mercado competitivo, a clareza na proposta de valor é essencial para atrair e reter talento qualificado”, afirma.
O que muda com a nova Diretiva?
As novas regras introduzem três pilares fundamentais que prometem revolucionar o recrutamento. Desde logo a divulgação obrigatória do salário (ou faixa salarial) que deve constar no anúncio ou ser comunicado antes da primeira entrevista de emprego.
As empresas passam a estar proibidas de perguntar aos candidatos quanto ganham atualmente. Podem perguntar expectativas, mas nunca usar o salário atual como base de negociação.
Tanto as empresas finais como as agências de recrutamento podem ser penalizadas em caso de incumprimento.
Para o tecido empresarial português, composto maioritariamente por PME, o desafio é estrutural. O relatório da Hays indica que apenas 26% das empresas têm bandas salariais divulgadas internamente e só um quarto dos profissionais identifica critérios claros para aumentos.
A falta de estruturação interna é vista como o principal obstáculo, mas também como uma oportunidade.
A remuneração continua a ser o principal motivo de recusa de propostas de emprego (62%), seguida de perto pela valorização do pacote de benefícios (63%) e do ambiente de trabalho (56%).
A transição exigirá que os departamentos de Recursos Humanos assumam um papel estratégico na definição de grelhas salariais auditáveis, revisão de políticas de benefícios e garantia de que a comunicação externa coincide com a realidade interna.
Para Paula Baptista, o benefício vai além do legal: “A transparência gera confiança, e a confiança é hoje um dos principais ativos no mercado de trabalho”.