Empresas portuguesas em risco de não conseguirem provar que pagam de forma justa, com nova Diretiva da Transparência

As empresas portuguesas podem estar perante um novo risco, que é o de não conseguirem provar que pagam de forma justa, de acordo com Margarida Natal Mendes, Head of Sustainability da Aliados Consulting.
Com a Diretiva Europeia da Transparência Salarial, a igualdade remuneratória deixa de ser apenas um princípio legal e passa a ser uma obrigação demonstrável.
A partir de junho, as organizações terão de conseguir apresentar dados consistentes, critérios objetivos e informação auditável sobre remunerações, progressão salarial, prémios, bónus e benefícios. Mas a exigência chega num momento em que muitas empresas ainda dependem de sistemas de recursos humanos pouco preparados para produzir informação salarial rastreável, alerta a Aliados Consulting.
As empresas portuguesas enfrentam assim um novo e complexo desafio laboral com a entrada em vigor, já no próximo mês de junho, da Diretiva Europeia da Transparência Salarial. Com esta nova regulamentação, a igualdade remuneratória deixa de ser apenas um princípio legal abstrato e passa a configurar uma obrigação demonstrável. No entanto, muitas organizações correm o risco de não conseguir provar a conformidade das suas práticas por incapacidade técnica e organizacional.
A partir de junho, passará a ser exigida a apresentação de dados consistentes, critérios objetivos e informação totalmente auditável sobre remunerações, progressão salarial, prémios, bónus e benefícios. O grande obstáculo reside no facto de a exigência surgir num momento em que os sistemas de Recursos Humanos de muitas empresas se mostram severamente impreparados para produzir informação salarial rastreável.
Ônus da Prova Inverte-se
Uma das mudanças mais profundas trazidas pela nova diretiva é a alteração do ónus da prova. Em caso de litígio laboral, passará a ser da total responsabilidade do empregador demonstrar que não violou o princípio da igualdade remuneratória.
Sem dados organizados, categorias profissionais bem definidas, critérios documentados e rubricas remuneratórias devidamente classificadas, as empresas ficarão numa posição extremamente vulnerável, mesmo que não tenham qualquer prática discriminatória intencional.
“O problema não está necessariamente na existência de discriminação intencional, mas na incapacidade de demonstrar, de forma clara e documentada, como são tomadas as decisões remuneratórias”, alerta Margarida Natal Mendes, Head of Sustainability da Aliados Consulting. “Há uma diferença muito grande entre acreditar que se paga de forma justa e conseguir prová-lo”, sublinha.
A somar à complexidade técnica, junta-se o atraso legislativo em Portugal. Embora a Diretiva da União Europeia tenha de ser obrigatoriamente transposta para o direito nacional até ao dia 7 de junho, o país ainda não publicou a respetiva legislação nacional.
Embora as empresas com 250 ou mais trabalhadores tenham até junho de 2027 para publicar os primeiros relatórios de diferencial salarial, o calendário é muito mais urgente do que parece. Os dados de referência para esse relatório correspondem já ao ano corrente de 2026. Isto significa que a capacidade de recolha, tratamento e validação de toda a informação tem de estar operacional de imediato.
De acordo com a especialista da Aliados Consulting, o principal desafio detetado não prende-se com a interpretação jurídica da lei, mas sim com a fraca qualidade dos dados internos das organizações.
Ao iniciarem a preparação, muitas empresas descobrem que os seus sistemas de Recursos Humanos não geram dados com o nível de detalhe e rastreabilidade exigidos, porque estão obsoletos.
A consultora diz ainda que é frequente encontrar rubricas salariais dispersas, critérios de progressão que nunca foram formalizados e funções que não estão classificadas de forma comparável.
As Três Prioridades Imediatas
Para evitar contingências graves, a Aliados Consulting aponta três prioridades que as lideranças empresariais devem adotar de imediato. Desde logo  o mapeamento rigoroso das remunerações por categoria profissional e por género. A  identificação clara e documentada dos critérios utilizados para a progressão na carreira e para a atribuição de prémios ou bónus. Por fim a adaptação urgente dos processos de recrutamento e seleção às novas regras de transparência.
“A transparência salarial não se resolve com uma comunicação interna ou com uma tabela remuneratória isolada”, conclui Margarida Natal Mendes, reforçando que as empresas que começarem tarde correm o risco de ter de reconstruir toda a sua estrutura de informação a partir do zero para conseguir demonstrar conformidade legal.