Transparência salarial: uma boa ideia em dificuldades na Europa

A Europa decidiu que os salários devem ser transparentes. Agora está a descobrir que isso é muito mais difícil do que parecia. A Diretiva da Transparência Salarial contém uma promessa simples: a de que cada trabalhador europeu possa saber como é determinada a sua remuneração e a dos colegas que realizam trabalho de valor igual.
A Diretiva não é apenas um instrumento de igualdade entre homens e mulheres – embora esse tenha sido o impulso político que levou Bruxelas a legislar. É, sobretudo, uma diretiva sobre o direito à informação salarial e sobre a obrigação das empresas explicarem, com critérios objetivos, como fixam salários.
Quando foi aprovada em 2023, passou com uma maioria confortável. A Suécia foi praticamente a única voz contra. O argumento era claro: o texto não se adaptava ao modelo escandinavo de negociação coletiva e poderia introduzir burocracia sem ganhos reais. Três anos depois, esses alertas regressaram ao centro do debate.
Em março deste ano, o Governo sueco travou a transposição e pediu formalmente à Comissão Europeia para reavaliar a diretiva. O sinal é relevante: trata-se de um dos países apontados como referência em matéria de igualdade salarial.
A Estónia foi ainda mais longe. Em abril, o ministro da Economia anunciou a suspensão da transposição e sugeriu um adiamento. Foi explícito: preferia enfrentar uma sanção europeia a impor o que considera um excesso de cargas administrativas às empresas. A posição surpreende num país que se apresenta como líder em inovação digital, mas que continua a registar diferenças salariais relevantes entre homens e mulheres.
Estes casos não são exceções. A meio de maio, nenhum Estado-membro tinha concluído a transposição. Alguns avançaram parcialmente. Portugal dificilmente ficará fora desse grupo.
Porque está isto a acontecer? Porque a diretiva é exigente. Introduz obrigações concretas: transparência no recrutamento, limites à utilização do histórico salarial, direito de acesso à informação comparada, dever de reporte e mecanismos de controlo quando surgem diferenças não justificadas. São instrumentos relevantes e, em muitos contextos, necessários.
Em países como Portugal, onde o diferencial salarial ronda os 14%, a transparência é um passo essencial para tornar efetivo um princípio que existe há décadas no papel.
Mas há uma tensão que não pode ser ignorada. Quando países com tradição consolidada em transparência salarial afirmam que o modelo europeu não se adapta à sua realidade, é legítimo questionar o desenho da solução. E quando Estados-membros habitualmente alinhados com Bruxelas admitem não cumprir, vale a pena prestar atenção.
Os mercados de trabalho europeus continuam profundamente diversos. O modelo nórdico – baseado na negociação coletiva sectorial – funciona de forma distinta do modelo português, mais legalista e centralizado. Uma diretiva que tenta alinhar estas realidades inevitavelmente gera fricções.
Isto não é um argumento contra a transparência salarial. Pelo contrário. É um alerta para a sua execução. Defender a diretiva hoje é reconhecer que o seu objetivo faz sentido, mas que a sua aplicação exige alguma flexibilidade.
Se a maioria dos países não consegue cumprir o calendário de transposição, talvez o problema não esteja apenas na vontade política. Poderá estar também no grau de uniformização pretendido.
O risco é evidente: uma Europa da transparência salarial a várias velocidades. E esse seria, ironicamente, o resultado oposto ao que a diretiva procurava alcançar. Isto não é justificação para inação. É um pedido de inteligência política.